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限制外资投行高管薪酬?证监会辟谣券商与基金薪酬管理办法先后落地强调“并无设置限额”
时间:2022-06-14 19:55:55点击量:8次


  限制外资投行高管薪酬?证监会辟谣券商与基金薪酬管理办法先后落地强调“并无设置薪酬限额”6月14日,证监会就近期部分媒体报道的“中国证监会今年在上海和北京召开会议,要求外资投行报告高管薪酬细节,并提出不要给高管过高薪酬”一事予以辟谣。证监会表示,“上述报道为不实消息,我会及相关证监局、行业协会未召开过上述会议。”

  其一,全球监管部门对薪酬激励相关制度近年来比较关注,目的是为了防范过度投机、过度激励引发的金融风险;对金融从业人员薪酬实施监管,是为避免高管为取得高薪而采取过度投机行为。

  其二,近期监管部门会同行业协会,在充分听取行业意见建议的基础上,由证券业协会、基金业协会分别发布了薪酬管理指引,其核心制度在于强化长效激励约束机制,落实薪酬递延支付安排,但并无设置薪酬限额,也不涉及薪酬总额和具体操作办法。

  其三,证监会对目前已批准的11家外资控股证券基金公司依法依规统一监管,并充分尊重机构经营决策自主权。证监会将按照国家金融业对外开放的统一部署,并坚持市场化、法治化、国际化原则。

  今年年初也曾有传闻称,“(中资)券商普遍降薪30%,1月28日见分晓”,其中点名“三中一华”被监管约谈。但经财联社记者向有关部门了解,约谈券商降薪一事不属实。

  日前,有报道称,“近日,瑞信、高盛、瑞银等多家外资投行高层被约见,提醒在薪酬方面勿过于大方,因为不符合共同富裕。”

  6月14日,证监会有关部门负责人就相关报道内容作出正式回应,“上述报道为不实消息,我会及相关证监局、行业协会未召开过上述会议。”

  证监会进一步指出,薪酬制度是公司治理的重要内容,构建科学合理的薪酬制度是保持行业核心竞争力的基础,也是保持行业稳健可持续发展的基础。

  监管部门对薪酬激励相关制度近年来比较关注,目的是为了防范过度投机、过度激励引发的金融风险。近期由证券业协会、基金业协会也分别发布了薪酬管理指引,其目的也是为了更好有效服务实体经济、防范金融风险,并无设置薪酬限额,也不涉及薪酬总额和具体操作办法。

  而针对相关报道中提到的“要求外资投行报告高管薪酬细节”等内容,证监会也表示,“证监会依法依规统一监管,充分尊重机构经营决策自主权。”

  近年来,按照国家金融业对外开放的统一部署,证监会坚持市场化、法治化、国际化原则,放宽、取消证券基金经营机构外资股比限制,已批准11家外资控股证券基金公司,在华机构总体经营发展情况良好。

  为指导行业机构建立稳健的薪酬制度、健全薪酬激励约束机制,促进行业高质量发展,监管部门在年内已会同行业协会,在充分听取行业意见建议的基础上,出台相关薪酬管理指引。

  5月13日,中证协发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》;6月10日,《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》也由中基协正式发布。总体上体现出尊重市场基本规律、立足行业实际情况、压实机构主体责任、防范短期过度激励的基本思路。

  在中证协发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》中,就提到应根据实际情况和市场水平确定薪酬标准,平衡不同职位、不同岗位人员的薪酬水平;应当保障全面风险管理和合规管理的有效落实,不片面追求市场排名、规模类指标和短期业绩,制定防止因过度激励引发风险隐患或合规风险的具体规定,不得为员工提供对冲措施降低薪酬与风险的关联性等重点内容。

  在中基协发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》中也明确,基金公司应当建立实施不少于3年期限的绩效薪酬递延支付制度,高管、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%;董事会对经理层的考核,公司对投研、销售等关键岗位的考核,应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况;严格禁止短期考核和过度激励。绩效考核应当与合规和风险管理等挂钩,建立基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制等。

  证监会在6月14日答记者问中表示,相关指引的发布旨在夯实行业发展的治理基础、风控基础、合规基础、文化基础和人才基础,核心制度围绕强化长效激励约束机制,落实薪酬递延支付安排等;明确不得通过包干、人员挂靠等方式开展业务,不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩;建立完善经营管理层和基金经理等核心员工奖金跟投机制,实施违规责任人员奖金追索扣回制度;支持证券基金行业探索实施多样化长效激励约束机制,弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核比重。

  证监会同时明确强调,相关指引并无设置薪酬限额,也不涉及薪酬总额和具体操作办法。

  除了行业协会发布的薪酬指引之外,更早于今年2月18日,证监会发布的《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》中,也明确提到了建立长效合理的薪酬管理制度的相关内容。

  管理办法中重点强调,证券基金经营机构应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制,在劳动合同、内部制度中合理确定薪酬递延支付标准、年限和比例等。证券基金经营机构实施股权激励、员工持股计划等长效激励机制的,应当合理设定授予条件、授予期限和分期授予比例。

  金融稳定理事会(FSB)总结2008年金融危机教训时指出:“大型金融机构的高额薪酬基于短期的高额利润,忽略了金融企业的长期风险,是导致金融危机的主要因素之一”。

  而在国际上,针对金融行业薪酬管理的制度和规则也有先例。例如金融稳定论坛(FSF)出台《稳健薪酬做法原则》,欧盟出台《第四号资本要求指令》、美联储发布《金融企业薪酬政策监管方案》等。以上制度安排均是对金融从业人员薪酬实施监管,避免高管为取得高薪而采取过度投机行为。

  从总体来看,建立健全薪酬管理制度已作为推动行业持续健康发展的重要组成部分。2021年2月,中证协发布的《证券行业文化建设十要素》中,也将“建立长效激励”作为其中的一大关键要素。近年来,证券行业积极落实文化建设十要素,推动公司企业文化与行业文化紧密融合,薪酬管理制度的优化也成为文化建设的重头戏。

  中信证券在2021年度文化实践年报中提到,公司建立了科学的人员考核与合理的薪酬管理制度,将廉洁从业、合规诚信执业、全面风险管理、践行行业和公司文化理念等情况纳入人员考核与薪酬管理,坚持正向引导激励与负向惩戒约束并重;建立长期与短期兼顾的激励机制,通过适度拉长业绩考核周期、薪酬递延等方式形成合理有效的长周期考核评价体系和收入分配机制。

  中金公司也在2021年度文化实践年报中表示,公司持续建立健全人员考核机制与薪酬管理制度。2021年,公司制定与修订了人力资源相关管理制度,并将廉洁从业、合规诚信执业、全面风险管理、践行文化理念等纳入人员考核与晋升考察体系;公司人力资源政策坚持“长期主义”导向,建立了长期与短期兼顾的激励机制,将服务国家战略、公司长期发展战略、重要财务指标实现、重点工作落实、组织与文化建设及各部门工作、员工工作形成连接,业绩考核周期合理,薪酬递延科学;公司建立了科学全面的选人用人制度。在招聘、晋升等关键环节,在考察员工业务与能力的同时,注重对价值观的考察与引导。

  记者梳理发现,在日前中证协公示的103份2021年文化建设年报中,超七成券商都明确阐述了公司对全面薪酬体系的规范和优化举措,并成为落实行业文化《十要素》要求的重要内容之一。